Работа на отдыхе. AZIMUT Hotels о том, как сделать карьеру в гостиничном бизнесе

В июле 2018 года стало известно, что расположенный неподалеку от Туапсе оздоровительный комплекс «Прометей» перешел под управление международной сети AZIMUT Hotels. Теперь он называется «AZIMUT Отель Прометей Небуг».

Юга.ру поговорили с российским директором по персоналу AZIMUT Hotels Мариной Поповой о том, по какому принципу сеть подбирает сотрудников, как растит свои кадры и на что нужно ориентироваться человеку, который хочет сделать карьеру в гостиничном бизнесе.

Марина Попова

Марина Попова

Какие планы HR-отдел сети строит в связи с переходом под управление санатория в Небуге?

— Основная задача обучение сотрудников стандартам сети, ведь качественный сервис это то, чего ожидают наши гости.

Насколько там укомплектован штат, какие есть кадровые потребности?

— При ребрендинге мы приводим организационную структуру отелей в соответствие с видениями и стандартами «Азимута» и стараемся работать с текущей командой, насколько это возможно. Нам всегда важно использовать экспертизу и профессиональные навыки текущей команды, привнося наши знания и экспертизу. Конкретные открытые позиции при их появлении можно будет найти на сайте www.azimuthotes.com и основных российских интернет-ресурсах с вакансиями.

Есть ли разница по регионам в плане кадров? Например, в Краснодарском крае развит гостиничный и ресторанный бизнес, но уровень сервиса остается нестабильным. Приходится ли переучивать нанятых здесь людей с опытом в других отелях?

— В целом разница есть, так как на территории нашей огромной страны развитие регионов происходит неравномерно. Однако наши подходы универсальны. Часть наших обязательств как бренда обучение сотрудников отелей стандартам работы, принятым в AZIMUT. Поэтому в любом регионе без исключения вся новая команда проходит серию тренингов.

По зарплате
Мы регулярно анализируем уровень заработной платы на аналогичных должностях в регионе и стараемся не отставать от рынка. Многое зависит от финансового успеха самого отеля, так как он полностью работает на свой собственный результат.

Какие программы и предложения AZIMUT делают более привлекательной горизонтальную миграцию, то есть переезд в другой регион? Кому делают такие предложения, это только наиболее успешные сотрудники?

— Основная мотивация для сотрудников это вертикальный рост в профессии, сети AZIMUT, или релокация с целью смены города, региона. Есть два варианта: вступление в программу кадрового резерва, обучение в программе и назначение на новую должность и просто отклик на открытую позицию. Одним из критериев вступления однозначно является успешная работа на текущей должности.

В каких сотрудниках всегда есть нужда и в каких регионах? Насколько важен уровень образования и соответствующий опыт?

— Высшее образование несомненный плюс прежде всего для самого сотрудника. В целом уровень образования и квалификации напрямую связан с конкретной позицией. Все требования по должностям можно найти на сайте компании в разделе «Карьера в AZIMUT».

AZIMUT Hotels в цифрах

33 отеля
3 страны: Россия, Германия, Австрия
25 городов
98 открытых вакансий*

*на 6 августа 2018 года

Как принимают на работу в отелях сети AZIMUT? Какие пункты в резюме в приоритете, какие профессиональные навыки и личностные характеристики наиболее важны?

— Первичное знакомство и оценку компетенций проводит менеджер по работе с сотрудниками. Профессиональные навыки и знания оценивает непосредственный руководитель, он же принимает решение. На линейных позициях, не требующих профессиональной подготовки, важны активность, ориентация на результат, способность и готовность к развитию, в том или ином виде клиентоориентированность. На более высокие должности обязателен успешный аналогичный опыт работы.

На какие мировые программы и стандарты ориентирована программа #AZIMUTРАЗВИВАЕТ?

— Стандарты обучения каждая компания формирует и реализует самостоятельно, основываясь на целях бизнеса, подходах к обучению, бюджетах и прочих факторах. Поэтому программа #AZIMUTРАЗВИВАЕТ разработана внутри компании и находится в непрерывном развитии. Каждые несколько месяцев мы добавляем новые семинары или вебинары.

Какой процент рабочего времени сотрудника в среднем отдан на обучение, стажировки, командировки?

— Однозначно ответить сложно. Обучение нового сотрудника на рабочем месте происходит ежедневно в рабочем режиме. Обучение по программам сети проходит несколько раз в год и зависит от уровня позиции, подразделения, в котором работает сотрудник. Стажировки в отелях сети доступны участникам кадрового резерва и длятся от 1 до 4 недель в год. Несмотря на наличие универсальной матрицы обучения, мы подходим к этому индивидуально.

В кадровый резерв входят сотрудники, чей потенциал высоко оценивают их непосредственный руководитель и HR-отдел. Именно их в первую очередь отправляют на обучение и повышение квалификации, предлагают повышение в должности, разные варианты горизонтальной и вертикальной миграции.

Что эффективнее для компании с точки зрения вложений — приглашать компетентного, «готового» сотрудника со стороны или вкладывать в его развитие, обучение и уделять ему время сразу нескольких коллег?

— У этих подходов разное назначение и эффект. Одноразовый контакт с приглашенным тренером не развивает навык. Во время тренинга происходит обсуждение темы, начитка теории, проигрывание гипотетических ситуаций. В результате сотрудник фиксирует какие-то техники. Формирование нового подхода, развитие навыка возможно только в ежедневной работе с помощью самоконтроля либо при закреплении наставника на какой-то период и при наличии поддержки от руководителя.

При наличии кадрового резерва и стремлении выращивать руководителей внутри компании нет ли опасности отрыва от всей сферы, снижения конкурентоспособности, уменьшения притока «свежих» мозгов?

— Количество вакансий и темп роста компании сильно превышает количество участников кадрового резерва и скорость подготовки новых. Кроме того, руководитель принимающего отеля может не выбрать внутреннего кандидата по объективным причинам, либо кандидат будет не готов к релокации в конкретный город. Поэтому параллельно с внутренними кандидатами всегда идет процесс интервью с кандидатами с рынка. Сейчас доля внутренних кандидатов на управленческие позиции составляет около 30%. 70% остается на «свежие» мозги.

Сотрудники AZIMUT Hotels

> 2800 человек
> трети сотрудников-мужчин
≥ 50% моложе 35 лет
> 50% сотрудников имеют высшее образование
> 30% сотрудников имеют среднее специальное образование

Что значит эмоциональный интеллект для сотрудника отеля? Проведите, пожалуйста, параллели — в каких распространенных рабочих ситуациях в сфере отельного бизнеса явно видна его недостаточность?

— Эмоциональный интеллект в любой индустрии означает способность человека распознавать эмоции, понимать намерения, мотивацию и желания других людей и свои собственные, а также способность управлять своими эмоциями и эмоциями других людей в целях решения практических задач.

В рамках работы отеля он в первую очередь необходим при любом контакте с гостем и в максимальной степени — при зарождении конфликтной ситуации. Умение слушать и слышать, вербально демонстрировать понимание ситуации, способность оценивать и прогнозировать развитие диалога, управлять своим состоянием и выбирать стиль общения — навык, который должны постоянно развивать сотрудники индустрии гостеприимства.

Сейчас в правительстве на рассмотрении проект так называемой пенсионной реформы, которая предполагает повышение пенсионного возраста. Какое отношение к сотрудникам старшего возраста в гостиничном бизнесе?

— У нас никогда не было особого отношения к сотрудникам старшего возраста. Если человек качественно выполняет задачи и является позитивным членом команды, мы не смотрим на дату его рождения. При входе в новые объекты мы по максимуму стараемся сохранить прежний коллектив вне зависимости от возраста. Обучение стандартам или развитие компетенций тоже распространяется на всех. На ряде позиций у нас ведется суммированный учет рабочего времени, по которому сотрудник может сформировать свой график. Остальные решения появятся позже, когда этот вопрос будет актуален.

Какие показатели успешности и соответствия сотрудника занимаемой должности используются в гостиничном бизнесе?

— В целом это стабильное качество работы, соблюдение сроков выполнения задач, стремление к развитию. Кроме того, ключевое внимание мы уделяем поведению сотрудника в команде. Открыто считаем, что никакие профессиональные успехи не оправдывают деструктивное поведение, склонность или неумение гасить конфликты, отсутствие желания слушать и слышать коллег. Отель очень закрытый мир, в котором настроение и поведение каждого сильно влияет на команду и результаты в целом.


В комментариях недопустимы и будут удалены: реклама, оскорбления, клевета, любые нарушения законов РФ.

Читайте также

Реклама на портале